第十章0508（第1页）
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人体细胞各成员之间既相互竞争又紧密配合的核心基础，是一损俱损一荣俱荣利益连带基础上的，整体利益以局部利益的实现而自然实现，这与人类的税收机制具有相近相通之处，但又远比人类税收机制更加系统全面、精细完善。此外，凡任何的企业管理模式，从生物细胞进化中均能找到答案。例如家长制管理，在生物——头与尾的职能分工尚未分化独立之前，也即知与行的信息循环与实物循环混沌不清之际，按移动方向靠前（知道的稍多些）即为头。由于内在结构简单，成员单一，尽管知比行更加重要（没有知觉的快行，可能瞬间落入虎口），但完全可以身兼数职，而且无需高效的专业技能。为了降低物质移动的时空代价，以及充分利用“公共设施”
，生物进化由单细胞向细胞组织、结构由简单向复杂演化，脑与心等功能相继分化独立。企业等社群组织的演化概莫能外。
人体细胞的万众一心，建立在脑信息循环与心实物循环的两大基础之上。类比企业，同样以决策信息循环与实物循环的两大基础。所不同的是，企业的实物循环存在分配远远不够科学化，一损俱损一荣俱荣的利益连带纽带不健全。决策的信息循环缺乏全员化的客观精准及时。一言概之，人体细胞组织，彻底理顺了知与行也即科学决策与科学分配的问题，而企业的科学决策与利益分配尚有亟待完善的巨大空间。
泰勒制似乎后继乏力，且不纠结个人潜力能否无限挖掘的问题，仅就决策科学化和持续的分配科学化都缺乏答案。RB企业的“三大法宝”
同样缺乏决策与分配科学化答案。类比人体细胞组织，似乎决策与分配科学化将找到准确答案。若问企业为什么如同人体呢？同样没答案。不过细胞演化客观规律的本身，就是企业组织建设的客观样板，这是不用质疑的。
职能价值与职能报酬缺乏有机的辩证统一，一方面使得企业的整体化行为中，无法有效杜绝一些毫无价值的行为产生。另一方面当一些高价值行为产生时，却不能及时通过报酬等加以固化、激励。将企业打造成所有成员值得为之奋斗终生的事业平台，所有成员必然就会真正的以厂为家、万众一心，何愁企业不能兴旺发达？
按说，财务理论理应肩负协调一切职能利益矛盾的重任。但纵观财务理论发展的历史、现状等，料想要依靠财务理论来彻底协调人类一切职能利益矛盾，或许五十年、一百年，甚至两百年都未必能够行之有效。
蒙德拉贡合作社模式，非常适合将企业打造成值得所有成员为之奋斗终生的事业平台。但是，有两个层面是难以达到的。第一、一人一票表决制，这就要求所有成员必须具备较高的经营管理素质，如果素质参差不齐，意见难以迅速形成高度统一。因此，怎样快速提高所有成员素质，是成败之关键所在。第二、它所采用的是会员持等额股份制，这在我国企业从业人员中存在难以逾越的困难。当然，它在内部形成一人一账户，具有十分重要的意义，也就意味着可以不必持等额股份。商场如战场，在瞬息万变之际第一责任人——最终决策人的作用是成败的关键。除非时时事事——至少重大事宜能够事先实现预案、预备、预控，否则极其容易误事。
一人一票表决制有其科学决策深厚基础，全面顺应大脑指挥中心进化的客观规律。庶盶对此早有设想：沿袭其主要模式，采取股额表决制与一人一票表决制的双轨并列相结合，即表决权双重平行结构，二者以适当百分比固定。迹象业已表明，时时事事预先进行预案、预备、预控是完全能够做到的，即绝大多数的行为是可以事先接受公开质询的，这就为日常事务由职能岗位负责制提供了科学依据。不过，设想归设想，实践才是检验真理的唯一标准，这并不能解决当前化工厂的问题。因为，化工厂所面临的关键问题，是“蜀中无大将”
的问题，即如何统一认识，在高度共识的基础上造就经营管理人才队伍的问题。
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在我国历史上，商鞅变法时使用过连坐法，撇除苛严的负面因素外，客观上收到了预期效果。那么，连带责任制呢？团队分段包干制，在真种厂的制种车间初步实践过，得到一定经验（与泰勒制、“三大法宝”
可以形成融会贯通）。“姚子雪曲”
酒厂在改革开放之初，不过二十多间小作坊规模，企业处于举步维艰状态。通过贷款五万元成立劳动服务公司并实行内部包干制，开发出等系列产品，一举促使企业走上欣欣向荣的康庄大道。该厂将劳动公司实行内部包干，也可以视之为团队分段包干制。如果在分段包干制基础上，融入计件等标准、行业岗位报酬标准、各工序成本控制目标等等，按一、二、三、四责任等级区分，有望加速内部良性竞争，利于人才的脱颖而出，形成精准百分比数据链——如同心血管自动扩缩功能，也可以称之为职能价值标准体系，就完全能够将企业打造成值得各成员为之奋斗终生的事业平台。
化工厂原有的计件工资制，存在着部分工序或工段计酬标准偏高或者偏低等系列问题。庶盶采取分割、重组，使得调整的阻力敛声息语，再平衡过渡顺利完成。所有工序的计酬标准、生产成本、生产进度等，完全能够在统一百分比框架内平稳运行。也就是说，计件工资制、工序百分比计酬、团队包干制全面融会贯通，在本质上已经没有区别，只是称谓不同而已。这就为高效率、高标准等适当利益倾斜，也即像人体血液，哪里需要将迅速向哪里自动倾斜一样，创造了前提条件。至于团队内部很难实现纯粹的公平公正，但家庭也同样如此。如果强化团队自由组合——兵选将将点兵，则团队就能够实现亲如一家。如此，团队就成为最基本是功能单元——完整的“细胞”
单元，企业的内部竞争以团队基础进行。只要确保各团队之间相互协调及互利共赢的利益连带关系，将能够杜绝一损俱损的恶性竞争。继之，侧重平衡团队内部分配问题，就像家庭是社会细胞，至于家庭内部怎样平衡内部利益，则早已存在客观答案。借鉴家庭利益平衡机理，平衡团队各成员的利益关系，远比平衡全厂分配问题简单多了。
（）;（） 计件工资制有利于激励个体独立拼搏，但缺乏万众一心整体化主观驱动力，即缺乏主观联动积极性，容易陷入各成员之间互不关心、甚至相互诋毁的恶性循环。此外，计件工资制的计酬单元不能无限细分，这就始终不能无限满足人们对潜在、隐形存在的实际权利无限细化的心理需要——无法适应‘亲兄弟明算账’的本质需要，从而严重制约人们主观积极性的无限发展。
团队包干制、百分比计酬，能够充分体现利益连带的客观自然规律，能够全面调动人们主观创造积极性，但在具体分工方面仍然需要以计件等目标任务为基础。集体利益连带关系的确立，使得各成员之间的劳动关系有了不可分割的紧密联系。一个人干得怎样，不再是纯个人的事，而是与所有成员的利益密切相关。人们自觉自愿开始密切关注彼此效率等工作问题，争相建言献策，言路大开并且顺畅。上述部分管理措施的落实，让庶盶倍感欣慰。化工厂人心稳定，局面向好。在统筹全局的同时，技术研发等能够稳步推进，但庶盶的个人销售占据全厂销售额的半壁江山，若销售团队的整体素质不能大幅提高，庶盶只能埋头于销售的事务堆中。
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纵观化工厂的初步管理效果，也可以说是超过预期。下一步，需要逐步进行以厂为家思想和主观积极性培养。各成员以厂为家，需要厘清家的本质灵魂，然后方可行之有效地为企业植入家的灵魂。
家庭是以夫妻为主体，以亲情与血缘为纽带，所构筑起来的一种功能组织，这在本质上与企业一样，都是不同社会功能的社群组织。家庭组织与企业组织，二者最大区别在于亲情与血缘关系。家庭的亲情与血缘关系，既有牢不可破的一面，也有极其脆弱的一面。当夫妻关系和谐、亲情浓厚的条件下，亲情与血缘关系具有牢不可破的本质特征。当夫妻观念对立、时时事事相背而行，亲情与血缘关系就岌岌可危，家庭将挣扎在名存实亡的边缘。
究其本质而言，在于一损俱损一荣俱荣的、利益连带关系的牢固与否。无论是夫妻相背而行也罢，还是家庭成员相互间缺乏彼此兼顾责任心也罢，破坏的是利益连带关系。如果夫妻之间、父母与子女之间，利益连带关系彻底瓦解，自必陷入相互埋怨、矛盾四起的恶性循环。无论夫妻如何同心同德、扶老携幼，其他家庭成员如何相互关爱，在本质上维护的是利益连带关系。夫妻及其他成员拥有共同语言，心有灵犀一点通，将在最短时间以最小代价形成共识，促进和捍卫的是利益连带关系。细胞与细胞之间，蜜蜂之间、蚂蚁之间，它们没有思维能力，彼此之间不存在蓄意破坏利益连带基础，更不用相互提防。当黄蜂入侵蜜蜂“家”
时，各成员奋起以自我牺牲为代价，达到消灭强敌、确保其家族生生不息的目的，这与我国长征精神等大智大勇行为具有相似特征。
具有独立思维能力的人，首先具有自我保护的防范心理，若缺乏有效沟通了解的桥梁，唯有选择离心离德一途。因此，共同语言条件下的高度共识，本质上就是在为共同利益保驾护航。没有共识与共赢的家庭，纯粹就是没有灵魂的一具空壳，空壳之内聚集的人，无论个人多么强悍，从家的意义而言，客观上就是各顾各的一帮乌合之众。
显而易见的是，家庭的灵魂就是建立在共同二字基础之上的连带关系。企业同样具有这种利益连带关系，只是结构相对更松散。家庭侧重亲情，企业侧重利益。
历史充分表明，凡能够充分体现共识共赢的家庭或者其他社群组织，无论外在环境多么险恶，但其内部就是铜浇铁铸一块，普遍能够相依为命、排除万难、一往无前。反之，一有风吹草动，就作鸟兽散。企业的主要功能是创造价值、利益，但如果完全脱离共识共赢基础，企业就必然人心涣散，沦为一帮乌合之众。
企业成员主观积极性主要症结在于，彼此潜在的、隐形的、长远的、利益关系不能无限细化，无法做到泾渭分明、秋毫无犯。企业赖以生存的前提条件是创造价值，如果以每个人所创造的价值与其职能报酬相对应，既天经地义又顺乎人心和客观规律。但是，个人职能价值与职能报酬却不能直接对接，泰勒制做不到，松下做不到，似乎全球都没有先例。
任何一件产品，都能够精确计算其价值，但具体到每道工序、每个成员的一言一行中，却难以计算其所创造的具体价值。由于除生产以外，还涉及管理、设施利用率、资金利息、税收等众多成本。所以，企业无法精确计算出每个成员一言一行所创造的具体价值，但企业的价值却是由每一个成员通过一言一行所创造、积累而来。职能价值与职能报酬丧失对应关系，系列无效劳动将无可避免。更主要的是，能否充分发挥各成员的聪明才智，是企业存亡的主要基础。而各成员智慧所创造出来的价值，却往往是隐形存在——无法准确计算，这就等同于关闭了智慧创造的大门。
一个独立的企业、家庭，能够计算出所创造的价值，一个车间或班组也基本可以计算出所创造的价值。随着剖析的不断深入，庶盶清晰地认识到：以团队为基本单元，就如同家庭单元一样，赋予适当的独立自主空间和权利，并辅之以第一、二、三、四责任人等岗位职能价值标准，在确保职能价值与职能利益、职能权利与职能责任之间对等平衡的基础上，既密切互利共赢的一损俱损一荣俱荣连带关系，又赋予团队共商共建——家的归属感，还全面加速团队与团队间的内部良性竞争。
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关于嵌入第一、二、三、四等级责任机制，是在总结此前实践经验的基础之上，进一步细化团队内部岗位责任，促使利于向高效率、高价值——更高等级标准适当倾斜。事实表明，加速内部良性竞争，是造就、培养人才的摇篮。不过，化工厂各成员竞争意识淡薄，加剧内部良性竞争宜步步为营、稳扎稳打、循序渐进为妥。即，在完善原计件工资制基础上，先落实各工序第一、二责任人——适当引入分段团队包干的竞争机制。至于全面加剧内部良性竞争，则待条件成熟时逐步推进。如此，尽管管理团队仍然处于“蜀中无大将”
，但起码生产的日常事务能够有条不紊的自动循环。
大坝村是一个拥有近两万多户籍人口的大村，就人口而言，许多边远地区的一个乡镇人口，都不及大坝村的人口资源丰富。化工厂员工产生家庭矛盾，希望庶盶前去调解。庶盶觉得这是好事，如果员工背负家庭矛盾的思想压力，怎么可能全心全意投入到工作中呢，欣然前往。结果，夫妻或婆媳之间都是一些鸡毛蒜皮的事，只是对一些言行的潜在弊端认识不清。当庶盶了解事实经过以后，针对具有潜在隐患的部分言行，将其厘清并摆在桌面上，然后提出可能对家庭甚至后代造成长期不良影响的结果。继而主张该认错的认错，该原谅的原谅，一家子立即恢复和睦。此头一开，厂内员工凡出现家庭矛盾的，庶盶自必前去调解。
厂内员工与邻里发生矛盾，同样邀请庶盶前去调解。渐渐地，与化工厂毫无关联的大坝村村民，发生家庭矛盾或邻里矛盾时，也会前来邀请去调解，以至于大坝村支部书记、村长、妇女主任等都反复在公开场合强调：“庶盶化解了大坝村大量家庭矛盾、邻里矛盾，甚至避免了不少社会矛盾，为确保大坝的社会治安做出了重要贡献。”
久之，连其他临近村民也邀请庶盶前去调解家庭或邻里纠纷。
曾经对豆制品的生产技术进行系列改革，但感觉牵涉面太广，实在没有那么多时间和精力坚持下去，鉴于总体生产技术在当地还算具有一定竞争优势，最终放弃对豆制品技术的探索。
庶盶每天早上五时左右准时参与豆制品出称，并进行原料投放、出品率等记录。然后必须在八点钟之前，赶往化工厂。化工厂平均每天的个人工作时间，普遍不低于十小时。记得当时有许多电视台所播放的电视剧一般在晚十一点左右结束，庶盶在晚上回家时，沿途家家户户的电视里传出电视剧结束时的主题歌。例如《昨夜星辰》等主题歌，庶盶就是在每晚回家的途中学会的。
晓晖抱着刚出生不久的孩子，出现在豆制品生产、销售场合中，庶盶深深感受到相濡相呴的滋味。很多次，庶盶本想不让晓晖参与到豆制品生产和销售场合中去。但仔细一想，自己每天在豆制品厂都是匆匆忙忙，平均下来日均不过几十分钟或一两个小时的时间，万一生产人员有个情绪什么的，自己就不可能清楚，晓晖在那也确实有必要，也只好暂时委屈他们母子了。
学校教学大楼投入使用，庶盶一家连同住宿一起随即搬往新校舍。可能是居住环境的变化，使得孩子有些不太适应，开始每天闹起夜哭，这一闹就是将近两个月。晓晖白天要去参与豆制品销售等，晚上休息不好不行。庶盶除了销售和遇到特殊事宜外，其它工作时间相对不需要太固定，实在困了可以在办公室打个盹没有问题。孩子一吵闹，庶盶只能抱起孩子走啊走，摇啊摇，只要一沾床孩子就大哭不止，好在哭闹几小时后，往往可以轻轻拉个凳子坐下，运气好的时候还能够打会儿盹。如果第二天遇上销售或者特殊事情，真是腰酸腿痛、浑身乏力，脑袋嗡嗡直叫。
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